Zukünftige Weichen stellenWenn die Kündigung droht: Erfolgreiche Trennungsverhandlungen führen

Bei Trennungsverhandlungen sind Laufzeitverlängerung und Freistellung wichtige Aspekte. Foto: ©geralt/Pixabay.com

Bei den Trennungsverhandlungen spielen eine Verschiebung des Ausstiegs über eine möglichst lange Freistellung, ein der Position entsprechender Zeugnistext und eine professionelle Unterstützung für einen zügigen Wiedereinstieg, wie Outplacement, eine viel wichtigere Rolle.

Will sich der Arbeitgeber trennen, ist guter Rat teuer. Ein erster Schritt ist sicher der Gang zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Doch Achtung! Es ist eine Mär, dass Klagen immer mehr Geld bringt. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten, die sich monatelang hinziehen, binden Kraft und kosten Nerven. Energien, die in die berufliche Neupositionierung fließen könnten. Es ist daher nicht immer die beste Strategie, arbeitsrechtlich „das Meiste“ im Sinne einer hohen Abfindung herausholen zu wollen. Suchen Sie lieber einen Anwalt, der Sie nicht nur fachlich beraten kann, sondern vor allem die persönliche Situation – Ihr Alter, Ihre familiäre Situation, Ihre räumliche Flexibilität, Ihre mentale Belastbarkeit u.a. – mit einbezieht.

Bei Trennungsverhandlungen: Laufzeitverlängerung mit Freistellung fokussieren

Wer dann konkret in die Trennungsverhandlungen geht, sollte alle Themen auf die Agenda setzen, die helfen, zeitnah in eine adäquate neue Position zu kommen. Eine Laufzeitverlängerung des Vertrages mit einer möglichst langen Freistellung ist dabei ein strategisch hochwirksames Instrument. Es macht für den Arbeitsmarkt und auch für die Bewerber einen sehr großen Unterschied, ob sie sich aus einem noch bestehenden Beschäftigungsverhältnis oder aus der Arbeitslosigkeit heraus bewerben. Für Personalberater und Arbeitgeber hat ein Bewerber ohne Beschäftigung schon klar einen Vermarktungsnachteil, als Arbeitsloser ist der mehrfach höher. Für einen selbst nimmt emotional die Belastung stark zu, schnell einen neuen Job finden zu müssen und das eigene Standing geht in den Keller. Denn wer sich schon lange nicht mehr bewerben musste, unterschätzt meistens die Zeit, die es braucht, um wieder Fuß zu fassen.

Bei Trennungsverhandlungen verhandeln Sie deshalb mindestens eine Freistellung nicht unter 6 Monaten über Ihre vertragliche oder gesetzliche Kündigung hinaus. In der Regel sind es ja eher selten personenbezogene, sondern oft strukturelle Gründe, warum man sich trennt. Machen Sie daher Ihrem Arbeitgeber deutlich, dass adäquate Positionen nicht vom Himmel fallen. Es benötigt Zeit, um den Arbeitsmarkt zu sondieren und da der offene Arbeitsmarkt für Führungskräfte weniger Potenzial bietet, müssen andere Kanäle genutzt werden, die oft langwieriger sind. Schließlich geht es ja nicht darum, irgendeine Position zu finden, die ist vielleicht schon bald in Aussicht. Sondern die richtige soll es sein, eine, die zu Ihrer beruflichen Biografie und Ihrem Hierarchielevel passt!

Die Verlängerung der Verweildauer muss übrigens nicht zu Lasten der Abfindung gehen. Die nicht verbrauchten Gehälter kommen dann bei einer früheren Neueinstellung auf die Summe der Abfindung.

Professionelle Unterstützung durch Outplacement

Nehmen Sie unbedingt das Budget für ein Outplacement bzw. eine Karriereberatung mit in die Trennungsverhandlungen auf. So haben Sie sich 1. Zeit ausgehandelt, in der Sie in Ruhe eine neue Position suchen können und haben 2. einen Experten an der Seite, der Sie dabei unterstützt, sich selbst erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt zu vermarkten oder sogar neue Wege bei der beruflichen Neuorientierung aufzeigt. Besonders Führungskräfte sollten darauf achten, dass ein Outplacement-Berater Vermarktungskanäle wie inverses Headhunting mit abdeckt.

Leider denken auch oft Arbeitsrechtler nicht an diese Verhandlungsoption. Sie sollten auf jeden Fall ein solches Budget vereinbaren, denn die Beträge hierfür bewegen sich schnell im fünfstelligen Bereich. Sollten Sie die Leistung dann doch nicht benötigen, kann das Budget für Outplacement später abfindungserhöhend mit ausgezahlt werden. Übrigens sind auch Weiterbildungsbudgets eine weitere Variante im Verhandlungsspektrum.

Zeugnisnote und Abschlussformulierungen

Neben den finanziellen Faktoren wie Abfindung, Laufzeitverlängerung und Outplacement sind dann weitere Faktoren in den Trennungsverhandlungen entscheidend. Lassen Sie neben der „Note“ und der Abschlussformulierung auch den kompletten Zeugnistext oder zumindest den Text des Zwischenzeugnisses in die Trennungsvereinbarung aufnehmen. Diese Trennungsvereinbarungen werden oft schnell abgeschlossen und dann tröpfelt das Zeugnis hinterher, wird noch x-mal zwischen Personalabteilung und Arbeitnehmer hin und hergeschoben, bis es final ist. Viel besser ist es, wenn man das Thema mit dem Vertrag abschließen kann, um innerlich für den nächsten Schritt frei zu sein.

Am besten erstellen Sie Ihren Zeugnisentwurf selbst. Viele Personalabteilungen sind oft inhaltlich gar nicht genug im Thema, dann reihen sich standardisierte Textbausteine an Textbausteine. Wenn Sie den Text vorschlagen wird eher gewährleistet, dass das Zeugnis sowohl vom Umfang als auch der qualitativen Bewertung Ihren individuellen Leistungen entspricht.

Gemeinsame Kommunikation nach Außen

Legen Sie auch gemeinsam mit dem Arbeitgeber fest, wie Sie Ihre Trennung nach Außen kommunizieren. Das ist auch ein wichtiger Hebel zum Netzwerken und eventuell zu einem neuen Job! In dem Zuge sollten Sie ebenfalls mit Ihrem nächsten Vorgesetzten oder anderen Schlüsselpersonen darüber sprechen, als Referenz zur Verfügung zu stehen.

Es gibt so viele Bausteine, die im Rahmen einer Trennungsverhandlung fokussiert werden können, um Ihnen den beruflichen Wiedereinstieg zu erleichtern. Als Mitarbeiter sind Sie immer(!) in einer schwächeren Position – Ihnen wird gerade die Existenz unterm Teppich weggezogen. Da Sie selbst in einer solchen Situation emotional sehr belastet sind, sollten Sie auf jeden Fall Ihren Anwalt für Sie sprechen lassen. Das ist keine Schwäche, sondern professionell und sorgt quasi für „Waffengleichheit“, auch wenn das dem Arbeitgeber meistens gar nicht gefällt. Doch damit laufen Sie nicht Gefahr zu schnell zu etwas ja zu sagen, das mit einem gewissen Abstand nicht das Optimale für Sie ist. Taktisch sind viele kleine Bestandteile einer Aufhebungsvereinbarung für den Arbeitgeber oft leichter zu schlucken als ein sehr großer Abfindungsbetrag.

Über den Autor Christina Kock

Christina Kock gehört zu den führenden Karriere- und Outplacement-Beratern in Deutschland. Mit ihrer vielseitigen und analytischen Beratung arbeitet sie mit systematischer Selbstreflektion an neuen Perspektiven. Das führt zu klaren Positionierungen und eindeutiger Richtungsgebung. Als ehemalige Managerin mit eigener Karriere bis zum Vorstand ist sie für ihre Kunden eine versierte Sparringspartnerin auf Augenhöhe. Ihre Spezialität sind die Potentiale des verdeckten Arbeitsmarkt. www.dom-consulting.com  

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