Die Entlassung von Arbeitnehmern ist ein sensibles Thema im deutschen Arbeitsrecht. Ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt – Arbeitgeber müssen strenge gesetzliche Vorgaben einhalten. In diesem Artikel erfahren Sie, was unter einer Entlassung zu verstehen ist, welche Gründe rechtlich zulässig sind und wie der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) funktioniert.
Was ist eine Entlassung?
Unter einer Entlassung versteht man die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber – mit oder ohne vorherige Kündigung. Bei befristeten Arbeitsverträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit, sofern keine Verlängerung erfolgt.
In manchen Fällen behaupten Arbeitnehmer, zur Kündigung gedrängt worden zu sein. Hier ist der Arbeitgeber in der Pflicht, den tatsächlichen Ablauf und die Gründe der Entlassung zu belegen. (1)
Gründe für eine Entlassung
Eine Entlassung muss begründet und rechtlich zulässig sein. Zu den wesentlichen Entlassungsgründen zählen: (2)
1. Verhaltensbedingte Gründe
Ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie z. B. wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Diebstahl, kann eine Kündigung rechtfertigen – in der Regel jedoch erst nach vorheriger Abmahnung.
2. Personenbedingte Gründe
Liegt die Ursache in der Person des Mitarbeiters, etwa bei dauerhafter Krankheit oder fehlender Eignung, kann dies eine Entlassung rechtfertigen.
3. Betriebsbedingte Gründe
Hierzu zählen wirtschaftliche oder strukturelle Veränderungen im Unternehmen – z. B. Standortschließungen, Stellenabbau oder Digitalisierung. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist.
Kündigungsschutz nach dem KSchG
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen. Es gilt in Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (§ 1 KSchG)
Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie nicht:
- durch das Verhalten des Arbeitnehmers,
- durch persönliche Gründe,
- oder durch dringende betriebliche Erfordernisse
begründet ist.
Sozialauswahl
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Dabei sind folgende Kriterien zu berücksichtigen:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Ausnahmen gelten, wenn bestimmte Arbeitnehmer wegen ihrer besonderen Kenntnisse oder Funktionen unentbehrlich sind.
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG)
Wenn der Arbeitgeber in der Kündigung ausdrücklich auf die betriebsbedingten Gründe hinweist und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung in Höhe von:
0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr
Beispiel: Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit stehen dem Arbeitnehmer 5 Monatsgehälter als Abfindung zu.
Änderungskündigung (§ 2 KSchG)
Bei einer Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt, gleichzeitig aber eine Fortsetzung unter veränderten Bedingungen angeboten. Der Arbeitnehmer kann dem unter dem Vorbehalt zustimmen, wenn die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind.
Kündigungsschutzverfahren: Rechte und Fristen
Kündigungseinspruch beim Betriebsrat (§ 3 KSchG)
Arbeitnehmer können innerhalb einer Woche nach Zugang der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Dieser versucht dann eine Einigung mit dem Arbeitgeber zu erzielen.
Klage vor dem Arbeitsgericht (§ 4 KSchG)
Wer gegen die Kündigung vorgehen möchte, muss innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Bei Versäumnis gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG).
Abfindung bei gerichtlicher Auflösung (§ 9–10 KSchG)
Hält das Gericht die Kündigung für unwirksam, kann es das Arbeitsverhältnis dennoch auflösen, wenn eine Fortsetzung unzumutbar ist. In diesem Fall wird eine Abfindung festgelegt:
- bis zu 12 Monatsgehälter
- bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit: bis zu 18 Monatsgehälter
Sonderkündigungsschutz (§ 15 KSchG)
Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz, z. B.:
- Betriebsratsmitglieder
- Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung
- Wahlvorstände und Wahlbewerber
- Schwangere und Eltern in Elternzeit (gemäß Mutterschutzgesetz bzw. BEEG)
Massenentlassung: Anzeigepflicht beim Arbeitsamt (§ 17 KSchG)
Plant ein Unternehmen die Entlassung vieler Mitarbeiter, ist eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit Pflicht. Die Schwellenwerte sind:
- ab 5 Kündigungen in Betrieben mit 20–60 Beschäftigten
- ab 10 % oder mehr als 25 Kündigungen bei 60–499 Beschäftigten
- ab 30 Kündigungen bei über 500 Beschäftigten
Vorher muss der Betriebsrat informiert und beteiligt werden. (3)
Fazit: Entlassung ist kein einfacher Schritt
Eine Entlassung ist in Deutschland an klare gesetzliche Vorgaben gebunden. Arbeitgeber müssen Gründe, Verfahren und Fristen sorgfältig einhalten. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, ihre Rechte zu kennen und im Zweifel rechtzeitig rechtliche Schritte einzuleiten. Der Kündigungsschutz bietet ein starkes Instrument gegen willkürliche Kündigungen – insbesondere in größeren Betrieben.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wann ist eine Kündigung unwirksam? Wenn sie sozial ungerechtfertigt, formell fehlerhaft oder ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wurde.
Was ist eine Sozialauswahl? Ein Verfahren zur Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter nach sozialen Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten.
Wie lange kann ich gegen eine Kündigung klagen? Drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG).
Besteht Anspruch auf Abfindung? Bei betriebsbedingten Kündigungen unter bestimmten Voraussetzungen ja – entweder gesetzlich (§ 1a KSchG) oder durch gerichtliche Entscheidung (§ 9 KSchG).
Literatur
(1) Hans Jung | Personalwirtschaft, De Gryuter, Oldenbourg, S. 329, ISBN, S. 314 ff. 978-3-11-049205-7
(2) Ruth Stock-Homburg | Matthias Groß | Personalmanagement: Theorien – Konzepte – Instrumente, Springer-Gabler, Wiesbaden, S. 339, ISBN 978-3-658-26080-4
(3) Ruth Stock-Homburg | Matthias Groß | Personalmanagement: Theorien – Konzepte – Instrumente, Springer-Gabler, Wiesbaden, S. 339, ISBN 978-3-658-26080-4
