Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt – und stellt auch klassische Führungsrollen auf den Prüfstand. Laut einer aktuellen Bitkom-Umfrage hält bereits jeder dritte Beschäftigte seine Führungskraft für durch KI ersetzbar. Was bedeutet das für Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende? Darüber spricht Karriere NOW mit Hagen Schönfeld, Gründer und Geschäftsführer der Personalberatung Masterpiece GmbH.
Karriere NOW: Herr Schönfeld, Sie sind Gründer und Geschäftsführer der Personalberatung Masterpiece GmbH. Viele Beschäftigte halten ihre Vorgesetzten durch KI ersetzbar. Was sagt diese Einschätzung aus Ihrer Sicht über den aktuellen Zustand von Führung in Unternehmen aus?
Hagen Schönfeld: Das Ergebnis der bitkom-Umfrage sagt vor allem etwas über das Verständnis von erlebter Führung aus. Wenn 3 von 10 Beschäftigten in Deutschland davon überzeugt sind, dass eine Mustererkennungsmaschine, die auf mathematischen Wahrscheinlichkeiten basiert, ihre Vorgesetzten ersetzen kann, nehmen sie Leadership vor allem als administrative Funktion wahr. Das heißt, Führungskräfte werden darauf reduziert, dass sie Aufgaben verteilen, Kennzahlen kontrollieren, Meetings organisieren oder Informationen weiterleiten.
In stabilen Zeiten mag das auch bis zu einem gewissen Grad funktioniert haben. In einer Arbeitswelt, die von ständigem Wandel und zunehmender Unsicherheit geprägt ist, reicht diese sehr stark auf Prozessmanagement reduzierte Vision von Führung nicht aus. Mitarbeitende benötigen keine menschlichen Schnittstellen zu Excel-Tabellen, sondern Menschen in leitender Funktion, die psychologische Sicherheit bieten, Prioritäten setzen und es verstehen, Komplexes einzuordnen. Leadership bedeutet in diesem Zusammenhang auch, Haltung zu zeigen, eine Kultur zu prägen und persönliche Verantwortung zu übernehmen.
Karriere NOW: Wenn fast ein Viertel der Beschäftigten laut einer bitkom-Umfrage glaubt, dass auch die eigene Tätigkeit weitgehend durch KI ersetzt werden kann – welche Aufgabenprofile sind besonders gefährdet – und wo wird der Mensch weiterhin unverzichtbar bleiben?
Hagen Schönfeld: Gefährdet sind vor allem Aufgabenprofile, die stark regelbasiert, repetitiv und datengetrieben sind. Dazu gehören beispielsweise standardisierte Sachbearbeitung, einfache Analyse- und Rechercheaufgaben, Teile der Buchhaltung, Text- und Dokumentenaufbereitung, einfache Kundenkommunikation oder Routineprozesse im Reporting. Überall dort, wo Informationen nach klaren Mustern verarbeitet werden, kann KI bereits jetzt die Produktivität steigern und menschliche Arbeit teilweise ersetzen.
Dadurch werden sich künftig auch Jobprofile verändern. So werden etwa Controller weniger Zeit dafür aufwenden müssen, Daten aufzuarbeiten, sich dafür aber stärker auf die Interpretation, Steuerung und Beratung konzentrieren. Unverzichtbar bleiben Menschen überall dort, wo Kontext, Urteilskraft, Empathie, Kreativität und Verantwortung gefragt sind. Bei Führungskräften betrifft das etwa Aufgaben wie komplexe Verhandlungen, Kundenbeziehungen, strategische Entscheidungen, Change-Prozesse und den Umgang mit Ambivalenzen.
Karriere NOW: Sie warnen davor, dass KI ohne qualifizierte Anwender schnell ineffizient wird und sogenannten „Workslop“ produziert. Welche Kompetenzen müssen Unternehmen jetzt gezielt aufbauen, damit KI tatsächlich Produktivität schafft?
Hagen Schönfeld: KI ist kein Selbstläufer. Nur weil Unternehmen stark in Tools investieren, entsteht noch keine Produktivität. Im Gegenteil: Wenn Mitarbeitende nicht wissen, wie sie KI sinnvoll einsetzen, entstehen oft oberflächliche Ergebnisse, schlecht geprüfte Inhalte oder zusätzliche Arbeitsschleifen. Genau das beschreibt der Begriff „Workslop“ sehr zutreffend: Dokumente, die nach produktiver Arbeit aussehen, aber für die Empfänger erst einmal mehr Arbeit bedeuten. Laut einem Bericht von MIT Labs kann diese Art von KI-generiertem Arbeitsmüll pro Person und Monat bis zu 186 Dollar zusätzlich kosten.
Unternehmen müssen daher mehrere Kompetenzfelder gezielt aufbauen. Neben einer grundlegenden KI-Kompetenz, die übrigens auch der EU AI Act fordert, müssen Beschäftigte wissen, was KI kann, wo ihre Grenzen liegen und warum Ergebnisse unbedingt geprüft werden müssen. Mit Prompt-Kompetenz ist es dabei nicht getan, es braucht vor allem fachliche Urteilskraft. Nur wer ein Thema wirklich durchdringt, versteht, ob KI-Ergebnisse plausibel, vollständig und verwertbar sein können. Außerdem gewinnt Datenkompetenz an Bedeutung.
Wer mit schlechten, unvollständigen oder verzerrten Informationen arbeitet, bekommt von der KI ebenso schlechten Output. Bei Führungskräften sind hingegen neue Prozesskompetenzen gefragt. Wo ermöglicht KI echten Mehrwert? Wo erzeugt sie nur zusätzlichen Lärm? Welche Aufgaben sollen automatisiert werden? Welche müssen bewusst menschlich bleiben? Außerdem benötigt es eine Kultur der Verantwortung sowie klare Standards. Die KI darf nicht zur Ausrede werden, um Denken auszulagern. Produktivität entsteht nur, wenn klar ist, wann die KI zum Einsatz kommt, wer den Output prüft und welche Ergebnisse dokumentationspflichtig sind.
Karriere NOW: Wie sollte eine moderne Personalstrategie aussehen, wenn KI künftig nicht nur einzelne Aufgaben, sondern ganze Rollenbilder verändert?
Hagen Schönfeld: Eine moderne Personalstrategie ist dynamisch und von organisationaler Ambidextrie geprägt. Das bedeutet vor allem, einen realistischen Blick auf die Nachfolgeplanung zu werfen. Übernimmt die KI Einstiegsaufgaben, muss eine Firma in der Lage sein, die Frage zu beantworten, wo junge Talente künftig Erfahrung sammeln. Um mittelfristige Lücken zu vermeiden, braucht es zumindest neue Lernpfade. Entscheidend wird dabei sein, Mitarbeiter nicht erst dann weiterzuentwickeln, wenn der Veränderungsdruck akut wird. Up- und Reskilling müssen Teil der Unternehmens-DNA werden. Neben der Sicherung von vorhandenem Wissen muss das künftige System aber auch die Integration neuer Kompetenzen bewältigen.
Bisher planen viele Unternehmen Personal noch immer entlang bestehender Stellenprofile. Genau diese Logik dürfte aber durch KI früher oder später unter Druck geraten. Firmen sollten daher ein strategisches Kompetenzmanagement etablieren. Das beginnt mit der Frage: Welche Fähigkeiten brauchen wir in drei bis fünf Jahren, um wettbewerbsfähig zu bleiben? Daraus lassen sich dann Rollen neu denken. Gerade an den Schnittstellen von Technologie, Transformation und Führung entstehen dabei hybride Profile, die heute noch selten sind.
Karriere NOW: Welche Eigenschaften und Fähigkeiten werden für Führungskräfte künftig wichtiger, wenn operative Entscheidungen, Analysen und Routinetätigkeiten zunehmend von KI unterstützt werden?
Hagen Schönfeld: Übernimmt die KI operative Tätigkeiten, Analysen und Routinen, werden Führungskräfte weniger daran gemessen, ob sie Informationen besitzen oder Aufgaben kontrollieren. Entscheidend wird, ob sie aus Informationen Orientierung geben können. Entsprechend gewinnen vor allem Urteilsfähigkeit und Kontextkompetenz an Bedeutung. Dabei müssen Leader verstehen, welche KI-Ergebnisse belastbar sind, welche Annahmen dahinterstehen und welche Konsequenzen eine Entscheidung für Menschen, Organisation und Kultur hat.
Zudem gewinnen Kommunikationsstärke und Empathie an Bedeutung. Je stärker Technologie in Arbeitsprozesse eingreift, desto größer wird der Bedarf an menschlicher Einordnung. Mitarbeitende wollen wissen: Was bedeutet das für meine Rolle? Welche Fähigkeiten brauche ich künftig? Bin ich noch relevant? Führungskräfte sollten solche Fragen ernst nehmen und Sicherheit geben, idealerweise ohne falsche Versprechen zu machen. Auch Entscheidungsfähigkeit wird zentral. KI kann Entscheidungsoptionen vorbereiten, aber sie nimmt Führungskräften keine Verantwortung ab. Gerade in unklaren Situationen benötigt es Menschen, die abwägen, Prioritäten setzen und Konsequenzen tragen.
Karriere NOW: Wo verläuft aus Ihrer Sicht die Grenze zwischen KI als hilfreichem Werkzeug im Führungsalltag und der Vorstellung, KI könne tatsächlich Führung übernehmen?
Hagen Schönfeld: Eine Grenze verläuft auf jeden Fall dort, wo Verantwortung beginnt. KI kann Führungskräfte unterstützen – egal ob bei Analysen, Marktbeobachtungen oder bei der Strukturierung von Kommunikation. Sie kann Muster sichtbar machen, blinde Flecken aufzeigen und Routinen effizienter gestalten. Aber Führung ist mehr als Informationsverarbeitung.
Führung bedeutet, Verantwortung für Menschen, Entscheidungen und Kultur zu übernehmen. Eine KI kann keine Loyalität erzeugen, keine persönliche Integrität zeigen und keine Beziehung aufbauen. Sie kann auch keine Verantwortung im eigentlichen Sinne tragen. Wenn eine Entscheidung scheitert, kann sich ein CEO nicht hinter einem Algorithmus verstecken.
